לפני מספר שנים סייעתי לסטרט-אפ מצליח לגייס מנהל מכירות.
הסטרט-אפ גייס כסף והגיע די מהר למכירות של מספר מיליוני דולרים, אותם השיגו שלושה אנשי מכירות שאפתנים ואינטליגנטים. למרות ההצלחה, היה ברור שחובה להכניס סדר בארגון המכירות, לנוכח הזדמנויות הצמיחה.
התכנסנו, המנכ”לית, מנהלת משאבי אנוש ואני והוחלט לגייס מנהל מכירות. הגדרנו את הפרופיל הנדרש: ניסיון קודם רלבנטי במוצרים דומים ועם לקוחות דומים, הצלחות בעבר, הבנה בתהליכי מכירה (בפוסט קודם תיארתי את חשיבות הבנת תהליכי המכירה), drive, ייצוגיות, יכולת פרזנטציה….(ההגדרות הסטנדרטיות).
התלבטנו האם למנות כמנהל מכירות את איש המכירות המצליח בחברה.
איש המכירות המצליח בחברה, היה חדור שאפתנות בלתי רגילה והגיע להישגים יוצאים מן הכלל. הוא בהחלט ענה על הקריטריונים שלנו לעיל. ההתלבטות שלנו נבעה מכך, שלעתים בחתירתו למטרה, עורר אנטגוניזם אצל מנהל השיווק ואצל אנשי המכירות האחרים. מכיוון שלא היינו שלמים עם הבחירה בו, ראיינו כמה מועמדים נוספים.
כולם הציגו רקורד של סגירת עסקאות גדולות בעולמות תוכן דומים לחברה, כולם הציגו הצלחות אישיות מרשימות, השתמשו בטרמינולוגיה המקצועית המקובלת, אתם מכירים את הניסוח…”הקמתי, עשיתי, סגרתי X עסקאות ב – 18 חודש שהגדילו את מכירות המחלקה מארבעה מליון דולר לעשרה מליון דולר…”. חלקם, עוד בשלב מוקדם של הראיון מיהרו לציין שהם מצפים לשכר מסוים. אצל כולם בלט ה”אני” ההישגי. לכאורה, זה מה שחיפשנו אצל מנהל מכירות, מקצועיות, שאפתנות ותוצאות. במקביל כשהתקשרנו לממליצים או דיברנו עם אנשים בחברות בהן עבדו, כמעט תמיד שמענו חוות דעת טובות למדי, אך הסיפור הרחב יותר היה מעט שונה ממה שסיפרו המועמדים.
ואז הגיע לראיון דניאל.
כל הפגישה איתו נשאה אופי שונה. לראשונה נתקלנו במישהו שהקפיד לומר אנחנו ולא אני. הוא לא דיבר על תוצאות, אלא על תהליך בניית הצוות שלו, כיצד הקים אותו, כיצד הכשיר וקידם את אנשי המכירות, כיצד בנה יסודות לעבודה משותפת בתוך הצוות ועם פונקציות אחרות בארגון. כששאלנו אותו על תוצאות הוא דחה את תשובתו לסוף. מיד אחר כך החל לראיין אותנו. מסתבר שאסף לא מעט מידע על החברה לפני הפגישה. הוא שאל שאלות ספציפיות על עסקאות שהפסדנו, על אנשי המכירות שהוא צריך לנהל, מה האסטרטגיה של החברה. הוא לא דיבר כלל על שכר ועל קידום הקריירה שלו. המסר שלו היה שהניסיון שלו לימד אותו שאם אתה ממוקד בתהליך עצמו, בניית קבוצה מנצחת (הוא הסביר יפה מאוד מה זו קבוצה מנצחת!), התגמול מגיע מעצמו. בראיון הוא בעצם בדק אותנו, האם אנו מתחברים לתפיסת העולם שלו.
פתאום באה לי ההארה.
אנחנו לא מחפשים איש מכירות מצטיין (מקצועיות, שאפתנות ומיקוד בתוצאות), אלא מנהל, אשר בנוסף לדרישות המקצועיות במכירות, צריך להיות בעל יכולות לבנות קבוצה מנצחת, להוביל ולהיות מנהיג שלה. לא מישהו ששם דגש על ההצלחה האישית שלו, אלא מישהו שהשאפתנות שלו מגויסת לטובת ההצלחה של החברה.
רוב מנהלי המכירות מונעים משאפתנות לקדם את עצמם. שאפתנות אגוצנטרית (קידום מהיר, בונוסים גבוהים וכיוצ”ב) זו, היא המקור לפוליטיקה ארגונית ולקונפליקטים בתוך חברות אשר פוגעים בביצועים. בארגוני מכירות זה יכול להיות לעתים הרסני, כי התמריצים האישיים מטים את אנשי המכירות להסתכלות צרה ואגואיסטית. בחברות קטנות מנהל יחיד שחותר להצלחתו האישית יכול לפגוע בתרבות הארגונית של כל החברה.
החברה החליטה לגייס את דניאל אשר תוך שנה בנה צוות של 10 אנשי מכירות שהגיעו לתוצאות מצוינות תוך שיתוף פעולה ביניהם, שיתוף פעולה עם מפיצים ועם מחלקת השיווק בחברה.
מיכאל גלי, 0546540402, gallyconsult@gmail.com
